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Entreprises et Index égalité femmes-hommes, êtes-vous prêtes pour 2026 ?

Publié le : 25/02/2026 25 février févr. 02 2026

Brèves Juridiques / Droit du travail et de la protection sociale

Chaque année, les entreprises d’au moins cinquante salariés sont tenues de rendre public leur résultat à l’index égalité professionnelle femmes-hommes au plus tard le 1er mars. L’échéance fixée au 1er mars 2026 s’inscrit dans la continuité des obligations prévues par le Code du travail, sans modification du cadre normatif applicable. Cet outil constitue aujourd’hui un levier structurant de mesure et de pilotage des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Un dispositif légal fondé sur des indicateurs précis

L’index repose sur une méthodologie chiffrée évaluée sur 100 points. Les entreprises doivent analyser plusieurs critères déterminants, parmi lesquels les écarts de rémunération, les différences d’augmentations individuelles, les promotions, la situation des salariées au retour de congé maternité ainsi que la représentation des femmes parmi les plus hautes rémunérations. La note obtenue doit faire l’objet d’une publication visible et être transmise à l’administration. Lorsque le score est inférieur à 75 points, l’employeur est tenu d’engager des mesures correctives adaptées afin de remédier aux écarts constatés. Ce plan d’action doit produire ses effets dans un délai maximal de trois ans. À défaut d’amélioration, une pénalité financière pouvant atteindre 1 % de la masse salariale annuelle peut être appliquée.

Un impératif de conformité et de maîtrise du risque social

Au-delà de la publication annuelle, l’obligation déclarative engage pleinement la responsabilité sociale de l’entreprise. Un résultat insuffisant dépourvu de mesures crédibles expose l’employeur à un risque contentieux devant le conseil de prud’hommes ainsi qu’à un contrôle accru de l’inspection du travail. Dans les structures de taille intermédiaire, par exemple une société de 120 salariés présentant un écart significatif dans les augmentations individuelles, la justification des critères d’attribution devient déterminante. La fiabilisation des données sociales, la traçabilité des décisions salariales et, le cas échéant, la concertation avec les partenaires sociaux participent d’une démarche préventive. L’échéance du 1er mars 2026 impose ainsi une préparation rigoureuse. L’égalité professionnelle s’inscrit désormais dans une logique de gouvernance durable et de sécurisation juridique des politiques de rémunération.

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Entreprises et Index égalité femmes-hommes, êtes-vous prêtes pour 2026 ?
Publié le : 25/02/2026 25 février févr. 02 2026

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